Veel organisaties behandelen candidate experience als een nice-to-have.
Iets voor HR. Iets voor “het gevoel”. Iets wat goed is voor het imago. Maar niet iets waar de business zich écht mee bemoeit. Fout.
Candidate experience is geen soft skill. Het is een harde business case. En de cijfers liegen niet.
LinkedIn’s Global Talent Trends-rapport laat zien dat 83% van de kandidaten hun mening over een organisatie verandert — positief of negatief — op basis van hun ervaring tijdens het sollicitatieproces.
Dat betekent dus: elke kandidaat die je slecht behandelt, is potentieel een verloren klant. Een negatieve review. Of iemand die anderen waarschuwt. En in een wereld van Glassdoor, Indeed en sociale media? Dat kost geld.
Virgin Media ontdekte dat op pijnlijke wijze.
Ze analyseerden hun candidate experience en zagen dat ze jaarlijks zo’n 123.000 kandidaten afwezen. Niks mis mee — dat hoort bij recruitment. Maar toen ze verder keken, ontdekten ze iets anders. Een groot deel van die kandidaten was óók klant.
Of potentiële klant.
Door slechte candidate experience — geen feedback, trage communicatie, onpersoonlijke afwijzingen — verloren ze naar schatting £4,4 miljoen per jaar aan omzet.
Kandidaten zegden hun abonnementen op. Of kozen voor de concurrent.
Dat is geen soft skill. Dat is harde omzet.
Bij RecruitmentLife kijken we vaak naar de Amerikaanse markt, waar dit al jaren structureel wordt gemeten.
IBM berekende de ROI van candidate experience en kwam tot een vergelijkbare conclusie:
elke negatieve candidate experience kost gemiddeld $7.000 aan verloren business opportunities.
Waarom?
Omdat kandidaten óók consumenten zijn.
Partners.
Investeerders.
Of influencers.
En een slechte ervaring verspreidt zich sneller dan ooit.
Candidate experience raakt direct drie cruciale business-metrics.
-
Time-to-hire en cost-per-hire
Hoe beter je candidate experience, hoe sneller je vacatures vult. Niet omdat je harder duwt. Maar omdat kandidaten sneller reageren, minder afhaken en sneller “ja” zeggen.
Glassdoor laat zien dat organisaties met een sterke candidate experience (4+ sterren) gemiddeld 50% sneller vacatures invullen dan organisaties onder de 3 sterren.
Sneller vullen betekent: minder kosten, minder productiviteitsverlies, minder druk op teams.
-
Acceptatieratio’s
Een goede candidate experience vergroot de kans dat iemand je aanbod accepteert.
Onderzoek van Talent Board toont aan dat kandidaten met een positieve ervaring 38% meer kans hebben om “ja” te zeggen — zelfs als het salaris lager is dan bij concurrenten.
Waarom? Omdat ze vertrouwen hebben. Omdat ze zich serieus genomen voelen. Omdat ze geloven dat de organisatie is wat ze belooft. Dat scheelt onderhandelingstijd. Backup-kandidaten.
En opnieuw beginnen.
-
Employer brand en toekomstige pipeline
Elke kandidaat is een potentiële ambassadeur.
Of een potentiële criticus. CareerArc laat zien dat 72% van de kandidaten met een negatieve ervaring dit deelt — online of in hun netwerk. Eén slechte ervaring kan honderden toekomstige sollicitanten kosten. Maar het werkt ook andersom.
Kandidaten met een positieve ervaring zijn 3x vaker geneigd opnieuw te solliciteren, zelfs na een afwijzing. Een sterke candidate experience bouwt dus geen hire. Maar een pipeline. Voor nu én later.
Dus hoe meet je candidate experience?
Eerlijk antwoord: de meeste organisaties doen het niet. Of ze meten de verkeerde dingen.
Ze kijken naar time-to-hire. Cost-per-hire. Aantal aannames.
Maar niet naar hoe kandidaten het proces beleven.
De organisaties die het wél serieus nemen, meten drie dingen.
- Candidate Net Promoter Score (cNPS)
Net als bij klanten meet cNPS hoe waarschijnlijk het is dat een kandidaat jouw organisatie aanbeveelt als werkgever.
De vraag is simpel:
“Op een schaal van 0-10, hoe waarschijnlijk is het dat je onze organisatie aanbeveelt als werkgever?”
- 9-10: Promoters
- 7-8: Passives
- 0-6: Detractors
Talent Board laat zien dat organisaties met een cNPS boven de 30 gemiddeld
25% meer sollicitaties
en 18% hogere acceptatieratio’s hebben.
- Drop-off per fase
Waar haken kandidaten af?
Na de eerste screening?
Na het eerste gesprek?
Na het aanbod?
In de Amerikaanse tech-sector is dit standaard. Google meet exact waar kandidaten afhaken — en waarom.
Valt 40% af na ronde één?
Dan is daar iets mis.
Te traag.
Te onduidelijk.
Te onpersoonlijk.
Meet het.
Analyseer het.
Fix het.
- Time-to-feedback
Hoe lang duurt het voordat een kandidaat iets hoort?
Indeed toont aan dat kandidaten die binnen 24 uur feedback krijgen, 4x positiever blijven — zelfs bij een afwijzing.
En organisaties die binnen een week reageren, hebben 52% hogere acceptatieratio’s dan organisaties die langer dan twee weken wachten.
Snelheid is geen luxe.
Snelheid is respect.
En respect = betere candidate experience.
Data helpt je candidate experience te verbeteren.
Niet door te gokken wat kandidaten willen.
Maar door te meten wat werkt.
A/B-test je communicatie.
Meet response rates.
Vraag feedback na elke fase.
En gebruik die data om beter te worden.
Candidate experience is geen soft skill. Het is een business case. Met harde cijfers. Met meetbare impact. En organisaties die dat begrijpen? Die winnen de war for talent.
Final thought
Elke kandidaat die je slecht behandelt, vertelt het aan tien anderen.
Elke kandidaat die je goed behandelt, komt misschien terug.
Candidate experience is geen kostenpost.
Het is een investering.
Reactie plaatsen
Reacties