Hoe we de bekrompenheid en vooroordelen van vacaturehouders herkauwen en reproduceren.
Ah shit, deze gast in plaats van Charlie Windhorst, hoor ik je denken. Hou je broek vast — geen
zorgen. Charlie en ik zijn als appels en rode kool: onze smaken mixen perfect en laten zich
goed conserveren. Hij blijft gewoon aan.
Laat ik mijn eerste bijdrage op RecruitmentLife beginnen met iets waar ik sowieso bekend om
sta: hele vreemde kruisbestuivingen. Want wat hebben hiring managers, vooroordelen en een slecht getimede knik met elkaar te
maken? Juist ja: een recruiter die z’n vak serieus neemt.
“We zoeken iemand die wat steviger in z’n schoenen staat. De vorige was wat… tja… gevoelig.”
Je knikt. Je hoort het vaker. Dus je schrijft het op. Of erger nog: je onthoudt het.
Een paar dagen later zit je tegenover een kandidaat. Licht nerveus. Rustige stem. Beetje
aarzelend in z’n eerste antwoord. En ergens achter in je hoofd begint iets te knagen:
Zou deze ook… te gevoelig zijn?
Welkom in het voorspel van een afwijzing.
We denken vaak dat we objectief zijn. We stellen immers dezelfde vragen. We beoordelen op
‘gelijke criteria’. Maar ondertussen nemen we – bewust of onbewust – het denkkader van de
hiring manager mee de gesprekken in.
We zijn geen onafhankelijke filter, we zijn een versterker.
En zo wordt een onschuldige opmerking uit een briefing een ongeschreven selectiecriterium.
“Ze is wat stilletjes.” Wat betekent dat?
Is ze stil omdat ze onzeker is, of omdat ze goed luistert?
Is het een probleem, of alleen ongemakkelijk voor iemand die zelf extravert is?
We noemen het ‘gut feeling’. Maar wat we vaak bedoelen is: voorgeprogrammeerde
voorkeuren.
Comfortzone-denken. Bias.
En in plaats van die aannames te bevragen, gaan we ze testen.
Past deze kandidaat wél in het team? Lijkt hij genoeg op de vorige?
Is dit een goede kopie — of juist een risicovolle afwijking?
We zoeken bevestiging, geen verrassing.
Herhaling, geen vernieuwing.
De hiring manager is geen heilige bron van waarheid.
De kandidaat is geen verdachte.
En jij bent geen microfoon.
Durf stil te staan bij je reflexen.
Vraag dóór als iemand zegt: “Ik zie het niet in deze persoon.”
Vraag: wat zie je dan niet? En: waarom moet je het eigenlijk wél meteen zien?
Of beter nog:
Laat iemand zijn wie hij is — niet wie z’n voorganger niet was.
Recruitment is geen herhaling.
Geen bevestiging van eerder comfort.
Geen verlengstuk van het team dat al bestaat.
Recruitment is een kans.
Op ontwikkeling. Op iets nieuws. Op groei.
Dus stel die ongemakkelijke vraag.
Laat even die stilte vallen.
En luister dan.
Zorg dat je waarde toevoegt - voor beide partijen.
Over mij
Ik ben Pascal Petri — recruitment marketeer met een scherp analytisch oog, een groot hart voor
mensen en een lichte allergie voor bullshit. In deze reeks onderzoek ik telkens een andere rol
die we als recruiter (onbewust) aannemen. Van Cupido tot Crisismanager, van Coach tot
Voorkeurversterker..
Meedenken, sparren of gewoon even iets terugkaatsen? Je vindt me op LinkedIn
Reactie plaatsen
Reacties